He aquí una regla general en el lugar de trabajo: las personas son más productivas cuando se sienten motivadas por lo que hacen y cómo viven. Hecho. Entonces, ¿cómo aborda el empleador actual el rápido cambio en las prioridades de los empleados y retiene el talento más destacado? Porque es verdad… las expectativas de los empleados nunca han sido tan altas. Quieren estar auténticamente comprometidos con su trabajo y sentir pasión por su vida laboral. Y ya no ven el logro de los objetivos corporativos en una oficina repleta como la única manera de conseguir esas condiciones. En general, los líderes actuales todavía están tratando de “volver a la normalidad” sin comprender ni reconocer que existe una nueva normalidad, y también necesitan ajustar sus expectativas. No hacerlo resultará en cubículos de oficina vacíos, personas que abandonan silenciosamente y empleados transitorios.
Al salir de una pandemia de varios años, está claro que la psicología fundamental del trabajo ha cambiado. Los paradigmas laborales de ayer ya no funcionan. Uno de los principales impactos de la pandemia ha llevado a las personas a repensar el papel que desempeña el trabajo en sus vidas. La cuestión ya no es cómo encaja la vida cotidiana en el trabajo, sino cómo encaja el trabajo en la vida. Estos son grandes conceptos que impactan a toda una generación de trabajadores. Los líderes deben ponerse al día y reconocer que el trabajador de hoy espera autonomía sobre dónde y cuándo trabajar, y una serie de otros requisitos previos en el lugar de trabajo.
La gente de la alta dirección debe reconocer que las personas inspiradas hacen que los trabajadores inspirados creen empresas inspiradas. Alentar a los trabajadores a establecer sus propios estándares para definir la pasión y aceptar que existen nuevos modelos de éxito es un gran paso adelante. También es importante aceptar el hecho de que ha habido un cambio irreversible en las expectativas de los empleados. El hecho de que las cosas se hicieran de cierta manera cuando los líderes ascendían de rango no es una razón para mantener el status quo. El sistema de creencias de que las carreras requieren increíbles sacrificios de tiempo y bienestar personal ha caducado. Es un nuevo día.
Los líderes también deben reconocer que la micro gestión del tiempo de los empleados es cosa del pasado y centrarse más en el desempeño. Históricamente, se han perdido grandes cantidades de tiempo en oficinas ante las narices del jefe. Dar a las personas cierta autonomía sobre cómo y dónde trabajar redefine el contrato de los empleados, desplazando el énfasis del tiempo invertido al desempeño obtenido. En resumen, aflojar los hilos que “controlan” a los empleados puede crear una cultura de confianza y promover la excelencia.
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